Équité, diversité et inclusion - Guide pour aborder les questions liées à l’équité, à la diversité et à l’inclusion dans les demandes de subvention au titre du Programme d’innovation dans les collèges et la communauté

Les trois organismes subventionnaires fédéraux (Conseil de recherches en sciences humaines du Canada [CRSH], Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada [CRSNG] et Instituts de recherche en santé du Canada [IRSC]) sont déterminés à créer un milieu de la recherche équitable, diversifié et inclusif au Canada. Cet engagement est essentiel à la réalisation de travaux inédits et de qualité exceptionnelle qui génèrent des retombées et qui permettent d’approfondir les connaissances et de résoudre des problèmes locaux, nationaux et mondiaux.

Lorsque vous présentez une demande de financement dans le cadre du Programme d’innovation dans les collèges et la communauté (ICC), vous devez aborder explicitement les questions liées à l’équité, à la diversité et à l’inclusion (EDI) dans deux volets centraux de votre proposition de recherche : la composition de l’équipe de recherche et la formation des étudiantes et étudiants. Vous devez expliquer et démontrer comment :

• vous prendrez en compte de façon intentionnelle et proactive les questions liées à l’EDI dans la sélection et le recrutement des membres du personnel et leur intégration à l’équipe de recherche;
• vous favoriserez la participation d’un groupe diversifié d’étudiantes et étudiants et de stagiaires, notamment celles et ceux issus de groupes sous-représentés, ainsi que la création d’un environnement de formation équitable, inclusif et accessible.

Vous devez fournir des exemples précis d’initiatives et de mesures que vous avez mises ou mettrez en place pour favoriser l’EDI dans la composition de votre équipe de recherche et l’élaboration de votre plan de formation, et non simplement indiquer que vous respecterez la politique de votre établissement en la matière ou que votre équipe est déjà formée ou qu’elle est diversifiée.

Les mesures mises en place pour favoriser l’EDI doivent s’inspirer des objectifs généraux suivants :

• Éliminer les  obstacles d’ordre systémique au recrutement et à la pleine participation de personnes issues de groupes sous-représentés, notamment les femmes, les personnes autochtones (des Premières Nations, Inuits et Métis), les personnes en situation de handicap, les membres de minorités visibles ou de groupes racisés et les membres de la communauté LGBTQ2+.
• Accroitre la diversité dans la composition des équipes.
• Tenir compte des questions de diversité et d’équité dans le mentorat, la formation et l’accès aux occasions de perfectionnement.
• Cultiver l’environnement de recherche équitable, inclusif et accessible requis pour accroitre l’excellence en recherche et en formation.

Questions à approfondir pour mieux comprendre les défis et les occasions

Les questions qui suivent sont présentées à titre d’exemples seulement et visent à vous aider à déterminer quels types de pratiques exemplaires pourraient être adoptées en appui à l’EDI. Il n’est pas nécessaire d’y répondre dans la demande.

• Les occasions au sein de l’équipe sont-elles communiquées à toutes les candidates et tous les candidats potentiels de façon ouverte et transparente (c’est-à-dire sont-elles publiées)?
• Comment les préjugés inconscients seront-ils atténués dans le processus de sélection des stagiaires et d’autres membres de l’équipe (sélection des candidatures, entrevues, etc.)?
• Quels types de formation sur l’EDI les membres de l’équipe devraient-ils suivre compte tenu de leurs compétences en la matière et de l’environnement de travail de l’équipe?
• Si votre établissement s’est doté d’un plan d’action sur l’EDI, ou si son plan stratégique comporte des engagements ou des initiatives en la matière, comment l’équipe peut-elle les mettre à profit pour créer un environnement de recherche équitable, diversifié et inclusif?
• Quelles mesures seront prises pour veiller à ce que les personnes ayant des responsabilités familiales, des responsabilités à titre d’aidant ou encore des responsabilités culturelles ou communautaires reçoivent le soutien dont elles ont besoin et ne soient pas désavantagées par rapport aux autres membres de l’équipe?
• Quelles mesures seront prises pour veiller à ce que les membres de l’équipe se sentent à l’aise de parler de leurs systèmes de connaissances, de leurs façons de faire et de leurs expériences (p. ex. systèmes de connaissances et manières d’être autochtones)?
• Que prévoyez-vous faire pour veiller à ce que les responsabilités de mentorat ainsi que les occasions de formation, de mentorat et de perfectionnement liées à la subvention soient clairement communiquées aux membres de l’équipe et réparties équitablement entre eux?

*Pour connaitre la définition de certains termes utilisés dans le présent document, veuillez consulter l’ annexe A du guide Pratiques exemplaires en matière d’équité, de diversité et d’inclusion en recherche. Si vous souhaitez en savoir plus sur les préjugés inconscients en particulier, nous vous invitons à suivre le  module de formation sur les préjugés inconscients et le processus d’évaluation par les pairs (d’une durée d’environ 20 minutes).

Protection des renseignements personnels et confidentialité

Les renseignements que communiquent les membres de l’équipe au sujet de leur identité ou les données démographiques de l’équipe ne sont pas nécessairement des preuves d’un environnement équitable, inclusif et accessible. Vous n’avez pas à fournir ces renseignements. En fait, vous devez protéger les renseignements personnels et la confidentialité de tous les membres de l’équipe de recherche, y compris les étudiantes et étudiants et les stagiaires au niveau postdoctoral. Les renseignements que communique une personne au sujet de son identité (appartenance à un ou à plusieurs groupes sous-représentés) sont considérés comme des renseignements personnels et confidentiels. Il ne faut pas demander aux membres de votre équipe (anciens, actuels ou potentiels) de vous communiquer cette information et vous ne devez pas non plus faire de suppositions au sujet de la déclaration volontaire. Dans votre demande, ne fournissez pas de renseignements personnels sur les membres de l’équipe de recherche ni d’information sur la composition de l’équipe qui permettrait d’identifier une personne.

Autres ressources

Pour obtenir plus d’information sur ce qu’il faut faire pour tenir compte des principes d’EDI dans la composition de l’équipe de recherche et le plan de formation, veuillez consulter les ressources suivantes :

• sections sur la  composition de l’équipe et le processus de recrutement, les  possibilités de formation et de perfectionnement et l’ inclusion du guide  Pratiques exemplaires en matière d’équité, de diversité et d’inclusion en recherche du fonds Nouvelles frontières en recherche;
• section sur la diversité et l’équité au sein des équipes de recherche du Guide du candidat : Tenir compte de l’équité, de la diversité et de l’inclusion dans votre demande du CRSNG;
•  annexe B du  Guide du CRSH pour aborder les considérations liées à l’équité, à la diversité et à l’inclusion dans les demandes de subvention de partenariat.

Coordonnées

Colleges@nserc-crsng.gc.ca