Guide du CRSNG pour la prise en compte des considérations en matière d’équité, de diversité et d’inclusion dans la recherche

Le CRSNG prend des mesures concrètes afin de créer un milieu de la recherche équitable, diversifié et inclusif au Canada, lequel est essentiel à la réalisation de travaux inédits et de qualité exceptionnelle qui génèrent des retombées et qui permettent d’approfondir les connaissances et de résoudre des problèmes locaux, nationaux et mondiaux. Ces mesures s’appuient sur les engagements définis dans l’Énoncé des trois organismes sur l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) et cadrent avec les objectifs du Plan d’action des trois organismes pour l’EDI. Pour créer un milieu de la recherche de calibre mondial, il faut éliminer les obstacles systémiques qui limitent la pleine participation de toutes les personnes de talent et instaurer une culture où l’intégration des principes d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) dans tous les aspects de la recherche se fait naturellement.

Les communautés de recherche appuyées par le CRSNG trouveront dans le présent guide de l’information et des ressources qui les aideront à prendre en compte les considérations en matière d’EDI dans leur recherche (figure 1). Ce guide comprend deux sections :

En plus de ces deux sections, le guide comprend une liste de ressources utiles, où vous trouverez de l’information supplémentaire sur la manière dont l’EDI peut renforcer vos travaux de recherche et enrichir votre équipe ainsi que des références et un glossaire.    

Considérations en matière d’EDI dans la recherche
Considérations en matière d’EDI à chaque étape du processus de recherche Considérations en matière d’EDI concernant les équipes de recherche

Questions principales :

  • Comment la recherche est-elle planifiée et menée?
  • Qui sont les sujets de recherche?
  • Qui est touché par la recherche?

Thèmes abordés :

  • Qui travaille, collabore et contribue à la recherche?
  • L’environnement de recherche
  • Constituer et maintenir une équipe diversifiée et hautement performante

Figure 1. Les considérations en matière d’EDI dans la recherche comprennent deux composantes : les considérations en matière d’EDI à chaque étape du processus de recherche et les considérations en matière d’EDI concernant les équipes de recherche.

Veuillez noter que le présent guide est un document évolutif. Il sera enrichi et amélioré au fil du temps et étoffé au moyen d’exemples supplémentaires. Si vous souhaitez formuler des commentaires, proposer des exemples ou donner des conseils à cet égard, faites-nous parvenir un courriel à l’adresse nseequity-equitesng@nserc-crsng.gc.ca.

Section 1

Considérations en matière d’équité, de diversité et d’inclusion à chaque étape du processus de recherche

Cette section vise à aider les communautés de recherche appuyées par le CRSNG à intégrer les questions d’EDI qui sont pertinentes à chaque étape du processus de recherche (figure 2).

Figure 2

Figure 2. Le processus de recherche: questions de recherche, conception de l’étude, méthodologie et collecte des données, analyse et interprétation des résultats, diffusion des résultats.

La prise en compte de l’EDI dans le processus de recherche, lorsque cela est à propos, contribue à l’excellence en rendant la recherche plus pertinente pour la société dans son ensemble, éthique, rigoureuse, reproductible et utile (Tannenbaum et coll., 2019). Elle alimente également l’innovation par les découvertes scientifiques et l’exploration de nouveaux domaines de recherche. Dans ce contexte, la prise en compte des considérations en matière d’EDI présente des avantages qui favorisent l’excellence de la recherche :

  • permet d’étendre l’applicabilité des résultats de recherche et des nouvelles technologies à une plus grande proportion de la société (exemples 1, 4 et 8);
  • contribue à révéler les présomptions implicites en recherche qui autrement passeraient inaperçues et ne seraient pas remises en question (exemple 2);
  • contribue à atténuer les préjugés par la réalisation d’études inclusives et l’amélioration des technologies (exemples 4, 8 et 11);
  • favorise des résultats de recherche qui profitent de façon équitable aux communautés les plus touchées par la recherche (exemple 10);
  • permet de remettre en question les normes partiales et les stéréotypes (exemple 2);
  • aide à prévenir la généralisation excessive des résultats (exemples 3, 8 et 9), qui peut être néfaste ou trompeuse;
  • permet d’améliorer la reproductibilité des résultats de recherche; la reproductibilité peut être plus difficile quand les variables touchant la diversité sont pertinentes pour la recherche, mais ne sont pas divulguées (exemples 7 et 9).

Si l’équité, la diversité et l’inclusion ne sont pas prises en compte lorsqu’il le faut dans le processus de recherche, les résultats peuvent être de moins bonne qualité et entraîner des conséquences néfastes. Par exemple, lorsqu’un produit est conçu en fonction d’une norme donnée ou de sujets supposés représenter la population dans son ensemble, il peut en découler des conséquences graves comme des problèmes de sécurité ou des iniquités pour certains groupes (exemples 1 et 8).

Exemple 1 : Les problèmes qui découlent de la détermination d’une taille et d’un type de corps « standard » pour les essais de sécurité automobile

Les mannequins utilisés pour les essais de collision routière ont souvent un format inspiré de ce qu’on présume être un corps « standard » d’adulte de sexe masculin, dont on fait simplement varier la taille et le poids pour représenter tous les types de corps. Cependant, les corps de sexe féminin ne sont pas simplement une version plus petite des corps de sexe masculin. Selon une analyse des données sur les collisions routières survenues de 1998 à 2008 aux États-Unis, même en neutralisant l’effet du poids et de la masse corporelle, la probabilité de blessure grave était de 47 % supérieure pour les automobilistes de sexe féminin portant la ceinture de sécurité, par rapport aux automobilistes de sexe masculin, pour les accidents comparables (Bose et Segui-Gomez, 2011). Le constat est le même pour les personnes obèses ou âgées, qui courent un plus grand risque de blessure grave en cas d’accident de voiture, de même que les personnes enceintes, chez qui les risques de lésions au fœtus sont élevés, même en cas d’accident mineur (Schiebinger et coll., 2011-2020). Ainsi, le manque de réflexion critique sur les présomptions implicites qui interviennent dans les essais de sécurité automobile — la tendance à présumer qu’un corps « standard » de sexe masculin peut représenter tous les corps humains — a entrainé des iniquités pour la majorité des automobilistes. Les études ne recourent pas à des mannequins qui représentent adéquatement la diversité corporelle pour ce qui est de la géométrie, de la force musculaire et ligamentaire, de l’alignement vertébral, de la réponse dynamique aux traumatismes et de la distribution de la masse.

L’exemple 2 illustre comment des normes sociales inéquitables se sont insinuées dans la recherche génétique, pour mener à des présomptions non fondées qui se sont par la suite avérées inexactes.

Exemple 2 : Des présomptions courantes en biologie du développement ont entrainé des lacunes dans les connaissances sur le développement des ovaires

Dans les années 1990, les scientifiques qui étudient la détermination du sexe chez les mammifères ont atteint un consensus selon lequel les mécanismes du développement des testicules étaient fondamentaux dans le processus global de détermination du sexe. Le gène SRY, porté par le chromosome Y, qui contrôle le développement des testicules, était considéré comme le « gène maitre » dans la détermination du sexe. On voyait le développement des ovaires comme une voie « passive » et « par défaut » et, par conséquent, ses mécanismes ont été très peu étudiés.  À partir du milieu des années 1980, certains membres du milieu de la recherche ont commencé à soulever des questions sur ce manque d’études sur le développement des ovaires, soutenant que cette lacune découlait de l’application de normes sociales genrées au sujet des rôles typiquement attribués aux sexes masculin et féminin dans la reproduction (Richardson 2008; 2013). Au milieu des années 1990, on a reconceptualisé les voies de développement des ovaires pour les qualifier d’« actives », et la recherche a commencé à s’intéresser aux mécanismes du développement et de la préservation des ovaires. Au début des années 2000, la théorie du « gène maitre » de la détermination du sexe était largement abandonnée, remplacée par une compréhension plus globale et complexe fondée sur de nombreux facteurs.

Nous vous invitons à examiner vos travaux selon une perspective critique faisant intervenir l’EDI, de la délimitation initiale des questions de recherche jusqu’à la diffusion des résultats. L’objectif est d’encourager une réflexion plus approfondie sur les possibilités de renforcer votre recherche en intégrant des considérations relatives à l’EDI lorsqu’il y a lieu de le faire. L’application d’une perspective axée sur l’EDI consiste à examiner systématiquement la façon dont les facteurs comme le sexe (biologique), le genre (socioculturel), la race, l’ethnicité, l’âge, les situations de handicap, l’orientation sexuelle, le lieu géographique, entre autres, et leurs interactions peuvent influer sur les questions de recherche, la conception de l’étude, la méthodologie utilisée ainsi que l’analyse, l’interprétation et la diffusion des résultats.

Le CRSNG reconnait que les considérations relatives à l’EDI ne s’appliquent pas nécessairement au contexte de toute étude, mais il vous conseille tout de même d’envisager pleinement leur pertinence, car elles s’appliquent à plus de domaines qu’on ne pourrait le penser. Il est essentiel de réfléchir attentivement au type de données recueillies et aux groupes potentiellement touchés par les résultats de la recherche avant de conclure qu’il n’est pas nécessaire de se pencher sur l’EDI. En général, les études qui concernent des sujets humains, des organismes capables de différenciation ou leurs tissus ou cellules sont susceptibles d’être bonifiées par ces réflexions.

Intégrer les considérations en matière d’EDI dans les propositions de recherche présentées au CRSNG

Le présent guide ne vise pas à prescrire la conception de votre étude. Il a plutôt pour objectif de vous inciter à réfléchir à ce que les considérations en matière d’EDI peuvent apporter pour enrichir votre recherche. Le CRSNG reconnait que ces considérations ne seront pas nécessairement pertinentes pour tous les domaines des sciences naturelles et du génie. C’est pourquoi nous vous encourageons à intégrer les considérations pertinentes en la matière dans la section de votre demande consacrée à la proposition, s’il y a lieu. Il est possible que les considérations en matière d’EDI ne s'appliquent pas à votre recherche. En pareil cas, selon la possibilité de financement pour laquelle vous présentez une demande, le CRSNG pourrait vous prier d’expliquer pourquoi elles ne sont pas pertinentes dans le contexte de votre demande. Nous vous invitons à consulter les instructions et les documents d’information se rapportant à la possibilité de financement en question pour en savoir plus sur l’intégration de ces considérations dans votre demande et la façon dont ces aspects seront évalués.

Pistes de réflexion pour intégrer les considérations en matière d’EDI dans votre recherche

Les questions qui suivent visent à guider une réflexion critique sous l’angle de l’EDI et sont accompagnées d’exemples de considérations ou de pratiques exemplaires pour chaque étape de la recherche. Il ne s’agit pas là d’une liste exhaustive, et certaines questions pourraient ne pas s’appliquer à vos travaux. Nous vous invitons toutefois à réfléchir à ce que peuvent apporter les questions qui sont pertinentes à votre recherche.

1. Questions de recherche

  • Est-ce que votre revue de la littérature tient compte des aspects pertinents de l’EDI?
    • Quels mots-clés pourriez-vous utiliser dans votre revue de la littérature pour mieux connaitre les personnes potentiellement touchées par la recherche ou qui pourraient y contribuer?
    • Sait-on si certains facteurs de diversité ou certaines intersections avec d’autres facteurs ont un effet sur le phénomène étudié?
    • Quelles sont les lacunes dans les connaissances? Les études précédentes ont-elles réussi à bien tenir compte des facteurs de diversité pertinents et à en étudier les intersections avec d’autres facteurs?
  • Comment vos questions de recherche et les résultats de votre étude s’appliqueront-ils aux besoins ou aux expériences de différents groupes? Qui profitera des résultats obtenus ou du produit mis au point? Avez-vous songé aux populations pour qui la recherche proposée pourrait avoir d’importantes conséquences imprévues (positives ou négatives)?
  • Qui faudrait-il consulter au sujet des besoins et des souhaits du groupe à l’étude (sujets de recherche ou personnes qui utiliseront les résultats)?
  • Quels facteurs contextuels sont pertinents et importants, et que risque-t-on de négliger sans une intégration consciente et intersectionnelle de ces considérations?
  • Avez-vous fait des présomptions concernant certains facteurs de diversité? Ces présomptions sont-elles fondées sur des données empiriques?

Exemple 3 : Des lacunes importantes dans les connaissances peuvent entrainer une extrapolation erronée

Dans beaucoup de disciplines, la généralisation excessive des résultats pose problème. En psychologie, le recrutement des sujets de recherche là où sont effectuées les études a fait en sorte que la majorité des travaux porte sur des populations occidentales, et souvent sur des populations étudiantes de premier cycle universitaire. En effet, selon un examen des publications de 2003 à 2007 de certaines revues de psychologie de premier plan, 96 % des sujets recrutés pour les études étaient originaires de pays occidentaux, alors que ces pays ne représentaient que 12 % de la population mondiale (Arnett, 2008). Dans les articles savants, on présume souvent que les résultats publiés sont largement représentatifs sans que les données ne le confirment (Henrich et coll., 2010). Il faut étudier davantage de bassins de sujets diversifiés et moins faciles d’accès et réfléchir attentivement au degré de généralisation possible des résultats, afin d’affermir l’assise empirique des théories psychologiques.

Exemple 4 : Tenir compte du sexe dans la conception d’édifices écoénergétiques

La régulation de la température intérieure des édifices est fondée sur un modèle de confort thermique dont la principale variable est le taux métabolique des personnes qui occupent l’édifice. La valeur de cette variable s’appuie sur un taux standard, celle de la personne type de sexe masculin. Kingma et van Marken Lichtenbelt (2015) montrent les effets qu’a l’omission du taux métabolique féminin sur la demande thermique, et illustrent ainsi l’importance de rendre les modèles actuels plus inclusifs. Ces travaux sont un pas non seulement vers la réduction du préjugé qui mène à négliger le confort thermique des personnes de sexe féminin dans les immeubles de bureaux, mais aussi vers une meilleure prédiction de la consommation d’énergie des bâtiments. Il faudra poursuivre le travail pour créer des modèles de confort thermique plus représentatifs de toutes les personnes occupant un édifice, en tenant compte d’autres facteurs de diversité comme le poids corporel et l’âge.

2. Conception de l’étude

  • Invitera-t-on des membres de la population ou de la communauté à l’étude à participer à l’établissement des objectifs de l’étude?
  • Quels facteurs de diversité pourraient être intégrés à l’étude pour la bonifier? Pourquoi tenir compte, ou non, de ces facteurs et de leurs intersections?
  • Quelle est votre position par rapport à la problématique de recherche ou aux sujets eux-mêmes? Quels préjugés liés à l’identité, aux privilèges et aux rapports de pouvoir inégaux pourraient avoir une incidence sur l’étude? Comment seront-ils atténués?
  • Le projet d’étude intègre-t-il des protocoles pertinents ou des pratiques exemplaires concernant la façon et les raisons de réaliser la recherche, les personnes qui la réaliseront ou encore les communautés concernées, et la façon dont les connaissances seront obtenues et diffusées (p. ex., auprès des communautés autochtones)?
  • Si votre projet comprend un site de recherche, avez-vous vérifié de quel gouvernement autochtone il relève ou quelle communauté autochtone est concernée? Avez-vous véritablement dialogué avec la communauté et tenu compte de ses propres priorités de recherche et intérêts dans la coproduction de connaissances (même si vous êtes membre de cette communauté)? Existe-t-il des occasions de réciprocité dans la conception de l’étude permettant à la communauté tout comme à l’équipe de recherche de tirer des avantages (exemple 5)?

Exemple 5 : Approfondir et mobiliser les connaissances locales

Le Dehcho Collaborative on Permafrost (DCoP, en anglais seulement) est une initiative qui allie les connaissances scientifiques et autochtones sur le pergélisol pour améliorer la surveillance, la compréhension et la prédiction des processus de fonte du pergélisol ainsi que l’adaptation à la disparition du pergélisol dans la région du Dehcho, aux Territoires du Nord-Ouest. L’équipe de recherche du DCoP ainsi que les membres de la communauté collaborent à la création de ressources fondées sur les connaissances, comme des données en temps réel, des cartes interactives et des données de modélisation illustrant les taux et les tendances de la fonte du pergélisol, l’évolution de la couverture terrestre et la réponse hydrographique dans différents scénarios de réchauffement. Ces ressources sont importantes pour que les communautés puissent gérer la perturbation du cycle hydrologique et des écosystèmes qui découle de la fonte du pergélisol et de la modification de la couverture terrestre dans la région, et pour qu’elles puissent y faire face.

3. Méthodologie et collecte des données

  • Comment obtiendrez-vous de l’information pour chacun des facteurs de diversité considérés? Comment protégerez-vous la confidentialité des données?
  • Comment vous assurerez-vous que les catégories de diversité prévues dans la conception de l’étude seront effectivement représentées?
  • Si l’analyse se fonde sur des ensembles de données existants, y a-t-il un risque de biais en raison du contexte culturel ou institutionnel dans lequel les données ont été générées?
  • Dans le cas de la recherche autochtone, comment les lignes directrices établies par et pour les peuples autochtones seront-elles suivies pour la collecte et le suivi des données?
  • Comment les biais seront-ils surveillés, atténués et consignés?
  • Les questions d’EDI ont-elles une incidence sur les relations entre l’équipe de recherche et les personnes participantes, et cette incidence affecte-t-elle la collecte des données (exemple 6)? Comment le déterminera-t-on et quelles seront les stratégies d’atténuation?
  • Votre proposition tient-elle compte des différentes formes de soutien nécessaires (p. ex., soutien financier, logistique, culturel, linguistique) pour que les personnes ou communautés concernées par l’étude soient en mesure d’y participer pleinement?

Exemple 6 : Quand le biais provient du sexe des personnes qui réalisent la recherche

Les études montrent de plus en plus que lorsque les membres des équipes de recherche interagissent avec leurs sujets, leur sexe, leur genre ou leur race peuvent influer sur les résultats des études portant sur des êtres humains (Davis et coll., 2010; Davis et Silver, 2003) et sur des animaux (Sorge et coll., 2014). Par exemple, dans le cadre d’une étude sur l’expérience de la douleur, on a constaté que la présence de scientifiques de sexe masculin atténuait la réaction à la douleur chez les souris et les rats de laboratoire, mais que ce n’était pas le cas lorsque les scientifiques étaient de sexe féminin (Sorge et coll., 2014). La différence était due à l’effet analgésique du stress causé par l’odeur corporelle des scientifiques de sexe masculin. L’ignorance de ce facteur de confusion pourrait avoir entraîné la publication de nombreux résultats d’études inexacts; il est donc très important dans ce contexte de tenir compte du sexe des personnes qui font la collecte des données.

4. Analyse et interprétation des résultats

  • Lorsque c’était pertinent, avez-vous :
    • présenté vos données désagrégées selon les facteurs de diversité?
    • déterminé si les facteurs de diversité ou leurs intersections avaient un effet sur les résultats?
    • fait un test statistique de vos données pour déterminer si l’ampleur des effets était différente pour chacun des facteurs de diversité et chacune de leurs intersections?
  • Si des groupes diversifiés participent à la recherche, pourront-ils aussi participer à l’interprétation des données et à l’examen des résultats avant la fin du projet?
  • Si les résultats ne sont pas concluants, seront-ils rapportés de façon désagrégée pour pouvoir être utilisés dans de futures études?
  • Appliquez-vous vos résultats à la population dans son ensemble, alors que la méthodologie et la conception de votre étude étaient en fait limitées à certains groupes?
    • Avez-vous indiqué le ou les facteurs de diversité utilisés dans l’étude afin que les expériences puissent être reproduites et que les résultats ne soient pas sur-généralisés (voir les exemples 3 et 9)? Avez-vous songé à les inclure dans le titre, le résumé ou les mots-clés?
    • Si votre étude n’intègre pas certains facteurs de diversité pertinents, le mentionnez-vous parmi les limites du projet? Présentez-vous les implications de l’absence de cette analyse pour l’interprétation des résultats?

Exemple 7 : L’étude des copépodes met en évidence l’importance de désagréger les données selon le sexe

Chez les copépodes, de petits crustacés aquatiques, le fait de désagréger les données sur la fréquence respiratoire selon le sexe révèle des réactions différentes chez les mâles et les femelles lorsqu’il y a augmentation de la pression partielle du CO2 (pCO2). Dans une étude visant à mieux comprendre la réaction de ces animaux à l’acidification des océans, Cripps et coll. (2016) ont constaté que la fréquence respiratoire des copépodes mâles diminuait lorsqu’ils étaient exposés à une pCO2 élevée, tandis que celle des femelles augmentait dans les mêmes conditions. Le fait de ne pas tenir compte de cette différence entre les sexes en regroupant les données aurait mené à l’interprétation erronée selon laquelle une pCO2 élevée n’aurait aucun effet sur la fréquence respiratoire des copépodes. Voir la figure 1 de l’article de Tannenbaum et coll. (2019), qui représente visuellement cet exemple et les dangers de l’agrégation des données des deux sexes.

Exemple 8 : La disparité intersectionnelle dans l’exactitude des produits de classification selon le sexe

Des voix s’élèvent pour mettre en garde contre la neutralité supposée des machines, des données et des algorithmes : des études montrent que ces outils peuvent reproduire des préjugés culturels. Buolamwini et Gebru (2018) ont évalué l’exactitude de produits commerciaux bien connus de classification selon le sexe pour l’identification de femmes et d’hommes de différentes teintes de peau. Elles ont analysé les données non seulement selon le sexe et la teinte de peau séparément, mais aussi de façon intersectionnelle, pour en dégager quatre sous-groupes : femmes à la peau foncée, hommes à la peau foncée, femmes à la peau pâle et hommes à la peau pâle. Elles ont constaté que, dans l’ensemble, les femmes étaient plus souvent mal identifiées que les hommes, et les personnes à la peau foncée faisaient plus souvent l’objet d’erreurs que les personnes à la peau pâle. Ainsi, c’est pour la classification des femmes à la peau foncée que le taux d’exactitude était le plus bas. Le taux d’erreur atteignait 34 % pour ce groupe, 12 % pour les hommes à la peau foncée et seulement 7 % et 1 % respectivement pour les femmes et les hommes à la peau pâle. Cette étude met en relief l’importance de l’inclusivité dans la conception des produits technologiques et leur mise à l’essai pour réduire les biais et créer des systèmes plus équitables. La vidéo Gender Shades produite par le MIT Media Lab fait un bon survol de cet exemple (vidéo en anglais; possibilité de sous-titrage en français).

Exemple 9 : Préciser le sexe dans le cadre des études sur les animaux

Dans de nombreuses disciplines, on omet souvent de mentionner le sexe des sujets animaux, et lorsqu’on le fait, les femelles sont souvent sous-représentées (Beery et Zucker, 2011). Selon un examen d’articles publiés dans certaines revues de sous-domaines biomédicaux (neuroscience, physiologie et biologie interdisciplinaire), de 22 % à 42 % des articles ne précisaient pas le sexe des sujets animaux. Pour les espèces marines, un examen des études sur l’effet de l’acidification des océans sur des groupes taxonomiques clés (échinodermes, crustacés, mollusques et poissons) a permis de conclure que 85 % des études ne tenaient pas du tout compte du sexe, et ce, même si les différences entre les sexes dans la réaction à l’acidification des océans sont connues (Ellis et coll., 2017). Le fait de ne pas mentionner le sexe des animaux étudiés peut mener à des conclusions inexactes et réduire la reproductibilité des études. Si le sexe ne peut être déterminé, cela devrait être mentionné dans l’article.

5. Diffusion des résultatsFootnote 1

  • Quel mode de diffusion serait le plus efficace auprès des personnes qui utiliseront les résultats de la recherche ou pourraient en bénéficier?
  • Comment fera-t-on en sorte que la diffusion des résultats soit inclusive? Utilisera-t-on des formats accessibles? Est-ce que les personnes participantes recevront un résumé des résultats ou seront invitées à une présentation à propos de l’étude?
  • Le plan de diffusion des résultats tient-il compte de la langue utilisée (anglais, français ou autre langue pertinente), selon les groupes visés (exemple 10)?
  • Le matériel de diffusion est-il inclusif et sensible aux considérations de genre (p. ex., le langage utilisé est-il inclusif et le contenu non biaisé)?
  • Les stratégies de diffusion sont-elles le produit d’un travail de collaboration réunissant des points de vue variés ou ont-elles été élaborées selon une perspective plus étroite?

Exemple 10 : Stratégies de diffusion efficaces d’un programme de recherche sur l’écologie arctique

Les travaux du Centre d’études nordiques ont mené à la production de films, d’articles et de matériel portant sur l’eau et les ressources environnementales; cette production s’est faite pour et avec les communautés autochtones nordiques. Le programme de recherche fait appel à des jeunes du Nunavik et combine les connaissances traditionnelles et locales avec la science occidentale pour stimuler et cultiver l’intérêt de la jeunesse inuite pour les carrières scientifiques, promouvoir l’intendance environnementale et favoriser de meilleures relations entre les membres des communautés et les équipes de recherche. Les Ainées et Ainés, les guides et les responsables de la coordination de la région, les jeunes et les équipes de recherche ont tous collaboré pour former les jeunes des communautés inuites à la collecte de données environnementales. Le matériel est offert en anglais et en inuktitut.

Exemple 11 : Maximiser les retombées de la recherche par une diffusion ciblée des résultats

Dans le cadre du projet Gender Shades, une courte vidéo a été produite (en anglais; possibilité de sous-titrage en français) pour expliquer les résultats de l’étude de Buolamwini et Gebru (2018). Les données ont également été mises à la disposition des entreprises qui avaient conçu et commercialisé les produits de classification mis à l’essai dans le cadre du projet, dans le but d’améliorer l’exactitude de ces produits pour l’identification des femmes et des hommes de différentes teintes de peau (voir l’exemple 8 ci-dessus).

Section 2

Considérations en matière d’équité, de diversité et d’inclusion concernant les équipes de recherche

La présente section du guide est conçue pour aider les chercheuses et les chercheurs en sciences naturelles et en génie (SNG) à comprendre en quoi les considérations en matière d’EDI sont pertinentes pour les équipes de recherche : composition de l’équipe, recrutement et maintien en poste des membres et définition des rôles relativement à la conception de l’étude, à la réalisation de la recherche, à l’analyse et à l’interprétation des résultats, et à la diffusion des résultats (voir la figure 3). L’approche et les questions abordées dans cette section reflètent des considérations propres à l’environnement ou à la culture de l’équipe ou du laboratoire; à l’environnement ou à la culture de l’établissement de façon plus générale; et aux obstacles systémiques que peuvent avoir à surmonter les membres des groupes sous-représentésFootnote 2.

Figure 3

Figure 3. Composition de l’équipe de recherche et rôles : composition de l’équipe de recherche, recrutement et maintien en poste; rôles dans la conception de l’étude; rôles dans la réalisation de la recherche; rôles dans l’analyse et l’interprétation des résultats; et rôles dans la diffusion des résultats.

Définition d’une équipe de recherche

Dans le contexte du présent guide, l’équipe de recherche est un groupe de chercheuses et de chercheurs (personnes candidatesFootnote 3, personnes cocandidatesFootnote 4, collaboratrices et collaborateursFootnote 5, organismes partenairesFootnote 6, stagiaires, étudiantes et étudiants, etc.) qui partagent des compétences, des connaissances et des objectifs et travaillent à un même programme ou projet de recherche. Dans une équipe, le leadership, les rôles des membres et les contributions à la recherche de chaque personne sont définis.

N. B. : Bien qu’une équipe de recherche puisse compter des stagiaires, le CRSNG traite en général du personnel hautement qualifié (PHQ) et de sa formation et son mentorat séparément dans la documentation de programme. Une attention particulière pourrait devoir être portée à ces membres de l’équipe.

La prise en compte des considérations d’EDI dans le contexte des équipes de recherche présente plusieurs avantages qui favorisent l’excellence :

  • améliore les processus de collaboration, renforce l’intelligence collective et la capacité à réaliser une variété de tâches, ce qui permet d’accroitre l’efficacité des équipes de recherche (voir l’encadré 1);
  • accroit la productivité et la collaboration au sein de groupes diversifiés (voir les encadrés 2 et 4);
  • stimule l’innovation radicale au sein d’équipes de recherche diversifiées (voir l’encadré 3);
  • favorise l’équité et l’inclusion en misant sur un mentorat efficace, améliore le processus de recrutement et le maintien en poste des membres des équipes (voir l’encadré 5);
  • permet l’apport de perspectives différentes dans le cadre de la résolution de problèmes, ce qui a pour effet d’améliorer la productivité (voir l’encadré 6);
  • permet d’instaurer, par le leadership, un climat d’inclusion qui favorise la concrétisation des avantages de la diversité (voir l’encadré 7).

Il vous est recommandé de considérer les questions concernant votre équipe de recherche sous l’angle de l’EDI, de la composition de l’équipe à la définition des rôles aux différentes étapes du processus de recherche. Cette approche favorise une réflexion en profondeur sur la valeur que peut ajouter, à la recherche et à l’équipe, un groupe diversifié et un environnement équitable et inclusif assurant une participation et une prise de décision fondées sur l’équité et l’inclusion.

Encadré 1 : Des équipes de recherche diversifiées pour une science d’équipe efficace

Extrait adapté d’un rapport du National Research Council des États-Unis publié en 2015

Des études montrent que la diversité femmes-hommes peut être bénéfique pour la science d’équipe, car les femmes ont tendance à collaborer davantage que les hommes dans le milieu scientifique universitaire (Bozeman et Gaughan, 2011; Rijnsoever et Hessles, 2011). La proportion de femmes dans un groupe est en corrélation directe avec l’intelligence collective et la capacité du groupe à réaliser une variété de tâches, et la présence de femmes dans une équipe est associée à une amélioration des processus de collaboration (Woolley et coll., 2010; Bear et Woolley, 2011), et donc à une efficacité accrue de l’équipe. L’hypothèse avancée pour expliquer ces effets est que l’inclusion, dans un groupe, de personnes aux connaissances, aux perspectives et aux méthodes de recherche diversifiées conduit à des percées scientifiques et translationnelles qui n’auraient pas forcément lieu dans un groupe plus homogène. La recherche sur les groupes et les équipes de travail indique que la présence de personnes aux connaissances, aux compétences et à l’expérience diversifiées peut accroitre la créativité et l’efficacité du groupe, mais seulement si les membres procèdent à des échanges et à une intégration en profondeur des connaissances pour tirer parti de leur bagage respectif.

Intégration des considérations en matière d’EDI concernant les équipes de recherche dans les demandes au CRSNG

La présente section du guide ne vise pas à prescrire la composition des équipes de recherche, mais plutôt à encourager les chercheuses et les chercheurs en SNG à reconnaitre et à examiner les difficultés et les obstacles propres à leur équipe et à leur environnement. Le CRSNG est conscient que les considérations en matière d’EDI peuvent varier d’un contexte à l’autre; les questions ci-dessous ne sont pas exhaustives et pourraient ne pas s’appliquer à votre équipe de recherche. Pour en savoir plus sur les considérations à intégrer à votre demande et la façon dont ces questions seront évaluées, référez-vous aux instructions et aux critères de sélection de la possibilité de financement qui vous intéresse.

Questions de réflexion

1. Composition de l’équipe de recherche, recrutement et maintien en poste

Création d’une équipe de recherche

  • Que pouvez-vous faire pour en apprendre davantage sur la situation actuelle en matière de diversité dans votre discipline, votre département ou votre établissement?
  • Quel rôle pouvez-vous jouer pour contribuer à cerner les obstacles et préjugés potentiels dans votre environnement de recherche et à en limiter les effets?
  • Votre établissement offre-t-il des ressources et du mentorat en EDI pour vous aider à créer une équipe diversifiée (personnes cocandidates, collaboratrices et collaborateurs, personnel de recherche) qui s’appuie sur une variété d’organismes partenaires?
  • En composant votre équipe, gardez en tête le sujet de recherche et les personnes qui sont susceptibles d’être les plus touchées par la recherche. Pourriez-vous inviter des personnes et des organismes partenaires des communautés ou des groupes concernés à collaborer à la recherche?
  • Quelles aptitudes, compétences, expériences ou considérations en matière d’EDI sont importantes pour vous lorsqu’il est question de la direction d’une équipe?
    • Avez-vous pensé à nommer une championne ou un champion de l’EDI dans votre équipe?
  • Pour les grands réseaux et instituts de recherche, quelles considérations en matière d’EDI sont prises en compte dans la composition au sein des organes de gouvernance?

Encadré 2 : La diversité comme moteur d’innovation

Extrait adapté de Hewlett, Marshall et Sherbin, 2014

Cette étude portait sur un sondage à l’échelle nationale auprès de 1 800 professionnelles et professionnels ainsi que sur 40 études de cas et de nombreuses discussions de groupe et entrevues. Elle révèle qu’il existe deux types de diversité au sein d’un groupe : intrinsèque et acquise. La diversité intrinsèque repose sur les traits hérités à la naissance, par exemple le sexe, l’ethnie et l’orientation sexuelle. La diversité acquise se fonde sur les traits acquis grâce à l’expérience; ainsi, une personne ayant travaillé dans un autre pays peut mieux apprécier les différences culturelles, et un vendeur faisant affaire avec une clientèle féminine est plus conscient des questions de genre. Pour Hewlett et coll., une entreprise dont l’équipe de direction présente au moins trois éléments de chacun de ces deux types de diversité a une diversité bidimensionnelle. En examinant les données sur la diversité des équipes de direction et les résultats des entreprises sur le marché, tels qu’indiqués par les répondantes et répondants, Hewlett et coll. ont découvert que les entreprises présentant une diversité bidimensionnelle innovaient plus que les autres et affichaient de meilleurs résultats. Leur personnel était 45 % plus susceptible d’indiquer une croissance des parts du marché par rapport à l’année précédente, et 70 % plus susceptible de signaler la conquête d’un nouveau marché. La diversité bidimensionnelle permet de concrétiser l’innovation, car elle contribue à créer un environnement où les idées originales sont prises en compte. Lorsque le nombre d’employées et employés issus de minorités atteint un seuil critique et que la direction valorise les différences, tous les membres du personnel peuvent trouver des cadres qui acceptent de défendre leurs idées intéressantes et persuader les responsables du budget de déployer des ressources pour faire avancer ces idées.

Processus de recrutement

  • Votre établissement a-t-il établi des lignes directrices ou des politiques en matière d’EDI pour le recrutement de personnes candidates diversifiées?
  • Comment pouvez-vous créer un processus qui limite l’influence des préjugés dans le recrutement des stagiaires et des membres de l’équipe? Exemples :
    • Demander à tous les membres du comité de sélection de suivre une formation sur l’EDI et les préjugés inconscients et de déclarer tout conflit d’intérêts potentiel avec les personnes candidates.
    • Promouvoir la prise de décisions à plusieurs pour assurer un processus ouvert et transparent qui facilite la gestion des préjugés inconscients et des conflits d’intérêts éventuels.
  • Vos questions d’entrevue et vos processus d’évaluation des personnes candidates et des collaboratrices et collaborateurs prennent-ils en compte un large éventail de contributions, de réalisations et d’expériences comme indicateurs d’excellence?
  • Y a-t-il des politiques ou des procédures en place dans le cadre des processus de recrutement et de sélection pour faire en sorte que les interruptions de carrière et les cheminements professionnels atypiques soient pris en compte de façon équitable?

Encadré 3 : La diversité femmes-hommes au sein des équipes et ses répercussions sur le caractère radical de l’innovation

Extrait adapté de Díaz-García, González-Moreno et Sáez-Martínez, 2013

Cette étude s’appuie sur des données du Technological Innovation Panel (PITEC), un instrument statistique permettant d’étudier l’évolution des activités d’innovation au sein des entreprises espagnoles. Dans un échantillon de 4 277 entreprises, Díaz-García, González-Moreno et Sáez-Martínez ont observé une corrélation positive significative entre l’innovation radicale et la diversité femmes-hommes dans les équipes de recherche et développement (R et D). Selon cet échantillon, la probabilité d’arriver à une innovation radicale augmente de façon significative quand l’équipe de R et D présente une plus grande diversité femmes-hommes (0,659; p < 0,01). On peut aussi en déduire que plus une entreprise est diversifiée dans le genre, plus elle est susceptible de produire de telles innovations, pour peu que d’autres conditions soient réunies.

Renforcement de la capacité et des connaissances en matière d’EDI

  • Voici des exemples de mesures que vous et votre équipe pouvez prendre pour approfondir vos connaissances et votre compréhension des enjeux d’EDI dans le contexte de la recherche :
    • Suivre des formations sur différents enjeux liés à l’EDI, tels que l’antiracisme et les préjugés inconscients.
    • Lire des études publiées sur le sujet, particulièrement celles qui tiennent compte des expériences vécues des membres de groupes sous-représentés dans l’écosystème de recherche en SNG.
    • Vous enquérir de l’engagement en matière d’EDI d’autres chercheuses et chercheurs et dirigeantes et dirigeants de votre établissement et leur demander ce qu’elles et ils font pour cerner et éliminer les obstacles systémiques en recherche.
    • Vous renseigner sur le plan d’action en matière d’EDI de votre établissement, apprendre si votre établissement est signataire de la charte du programme Dimensions et connaitre les mesures qu’il prend pour appliquer les principes de cette charte.
  • Envisagez de mettre en place des formations et des processus pour renforcer les aptitudes au travail d’équipe, comme les compétences interpersonnelles (communication efficace et respectueuse, gestion des conflits et du temps), que l’on sait être un facteur important dans la création d’équipes hautement productives, diversifiées et inclusives (voir l’encadré 4).

Encadré 4 : Créer et maintenir des équipes de recherche collaboratives hautement productives

Extrait adapté de Cheruvelil et coll., 2014

Pour créer et maintenir une équipe de recherche collaborative hautement productive, il faut favoriser concrètement la diversité des membres (au sens large) et voir à l’acquisition et à la mise en pratique par les membres des compétences interpersonnelles. La force d’une telle équipe repose sur l’interdépendance positive entre ses membres, la communication efficace et la responsabilisation des membres et du groupe. Les équipes de recherche collaboratives hautement productives sont des plus efficientes et génèrent des expériences positives pour toutes les participantes et tous les participants, maximisant les avantages pour chaque personne et pour l’équipe dans son ensemble. Elles se composent de membres diversifiés qui poursuivent des objectifs communs. La diversité est un facteur multidimensionnel qui comprend non seulement le genre, l’ethnie, les croyances religieuses, l’étape de carrière, la personnalité, la classe socioéconomique, les expériences de vie, les points de vue et les compétences, mais aussi la façon de représenter et de résoudre les problèmes.

Maintien en poste et environnement d’équipe

  • Comment allez-vous assurer de façon équitable des occasions de formation en recherche à tous les membres de l’équipe, y compris les étudiantes et étudiants, pour les aider à accomplir leurs tâches tout au long du processus de recherche (techniques ou instruments particuliers, séminaires, etc.)?
  • Quelles stratégies de mentorat établirez-vous pour promouvoir la diversité et la réussite des étudiantes et étudiants (rencontres individuelles ou en groupe, mentorat par les pairs, culture de laboratoire inclusive, modèles diversifiés, aide pour ce qui est des exigences des cycles supérieurs et de l’avancement de carrière, perfectionnement de compétences générales, etc.)?
  • Que ferez-vous pour gérer les plaintes et résoudre les conflits au sein de l’équipe? Comment veillerez-vous à ce que tous les membres de l’équipe aient connaissance des processus en place et des politiques générales de l’établissement en ce qui a trait à l’éthique, au harcèlement, etc.?
  • Avez-vous pensé aux différentes formes de soutien et mesures d’adaptation à mettre en œuvre pour assurer l’accès ainsi que la participation équitable et inclusive des membres de l’équipe à l’environnement de recherche, aux réunions d’équipe et aux activités (p. ex. mesures de nature financière, logistique, culturelle ou linguistique, ou encore mesures visant l’accessibilité, les responsabilités liées aux personnes à charge, etc.)?

Encadré 5 : La science derrière les mentorats efficaces en sciences, en technologie, en ingénierie, en mathématiques et en médecine (STIMM)

Résumé du rapport d’étude consensuel publié en 2019 par les National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine

Selon le rapport, les relations de mentorat efficaces ont un effet globalement positif sur la réussite universitaire, la poursuite des études et l’obtention d’un diplôme ainsi que sur la réussite professionnelle et la satisfaction au travail. Les étudiantes et étudiants mentorés se rendent plus souvent aux cycles supérieurs et persévèrent en plus grande proportion dans les STIMM que celles et ceux qui ne sont pas mentorés. Le mentorat peut aussi améliorer l’accès, l’équité et l’inclusion dans le domaine. Des études démontrent par exemple que le mentorat efficace d’étudiantes et d’étudiants issus de groupes sous-représentés favorise leur embauche et leur maintien en poste dans des carrières liées à la recherche.

Beaucoup de mentores et mentors en STIMM minimisent la diversité culturelle et sociale dans leurs relations de mentorat et considèrent qu’il est désirable de « ne pas voir la couleur », faisant ainsi abstraction d’importants facteurs identitaires de nature sociale et culturelle qui influencent les expériences des personnes mentorées dans le milieu postsecondaire. Pourtant, les relations de mentorat adaptées à la culture où une mentore ou un mentor, peu importe sa race ou son genre, s’intéresse et accorde de l’importance au bagage culturel et à l’identité sociale de ses étudiantes et étudiants sont plus à même d’aider ces dernières et ces derniers à gérer les expériences négatives dans le milieu postsecondaire, à affirmer leur place dans les STIMM et à croire en leur capacité à réussir dans ces domaines (National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine, 2019).

Par ailleurs, le fait de promouvoir ainsi l’équité et l’inclusion au niveau organisationnel favorise l’embauche et le maintien en poste de personnes autochtones, noires et de couleur, quelle que soit leur identité de genre, ainsi que de femmes blanches au bas de l’échelle de leadership. L’équité ne consiste pas à traiter tout le monde de la même façon. Il s’agit plutôt de fournir les ressources et la flexibilité nécessaires pour répondre aux besoins individuels et d’adapter les attentes aux objectifs et à l’expérience de chacune et de chacun (Nocco et coll., 2021).

2. Rôles et responsabilités au sein de l’équipe de recherche

Conception de l’étude

  • Réfléchissez aux préjugés ancrés dans la discrimination, le privilège et les déséquilibres de pouvoir qui pourraient nuire à la participation des membres de l’équipe de recherche. Comment les atténuerez-vous?
  • Comment vous assurerez-vous que tous les membres de l’équipe peuvent participer à la définition des objectifs de l’étude et contribuer au travail d’équipe (surtout les professeures et professeurs novices et le personnel hautement qualifié (PHQ) qui sont des personnes cocandidates)?

Encadré 6 : Les groupes diversifiés, meilleurs pour résoudre les problèmes que les groupes de personnes plus douées

Extrait adapté de Hong, Page et Baumol, 2004, et de Page, 2008

Des simulations ont révélé que les équipes diversifiées pouvaient mieux résoudre les problèmes que les équipes composées des personnes les plus douées en la matière. Une expérience computationnelle fondée sur un théorème mathématique a été réalisée pour explorer la logique derrière les résultats de ces simulations (Hong, Page et Baumol, 2004) et pour déterminer les conditions dans lesquelles un groupe diversifié pouvait surpasser le groupe des personnes les plus douées pour la résolution de problèmes. Dans un bassin de talents aux aptitudes similaires, un groupe formé au hasard — qui sera intrinsèquement diversifié — surclassera le groupe réunissant les personnes les plus douées pour la résolution de problèmes. L’hypothèse avancée pour expliquer ces résultats est que les groupes diversifiés ont des performances supérieures aux groupes homogènes. Les personnes les plus douées pour la résolution de problèmes ont souvent des caractéristiques en commun, donc le groupe formé de ces personnes sera relativement homogène. Par contre, l’avantage que pourrait leur donner leurs grandes aptitudes individuelles est grandement neutralisé par le manque de diversité dans leurs approches, un problème qu’on ne retrouve pas dans un groupe choisi au hasard (Page, 2008).

Réalisation de la recherche

  • Quels rôles auront les collaboratrices et les collaborateurs dans la réalisation de la recherche? Comment les différents points de vue seront-ils intégrés?
  • Que fera votre équipe pour s’assurer que l’accès à l’équipement de recherche tient compte des principes d’EDI? Comment les personnes cocandidates peu expérimentées et le PHQ seront-ils pris en considération?
  • Avez-vous établi des procédures claires, équitables et transparentes pour que tous les membres de l’équipe puissent bénéficier d’occasions de réseautage, de formation en leadership, de participation à des congrès, etc., ainsi que du financement nécessaire pour ces activités?

Encadré 7: L’importance du leadership inclusif pour instaurer un climat d’inclusivité dans les équipes diversifiées

Extrait adapté d’Ashikali, Groeneveld et Kuipers, 2020

Dans cette étude, des modèles élaborés à partir de données portant sur le gouvernement central, des administrations provinciales et municipales et des organisations du secteur public aux Pays-Bas ont révélé que le leadership inclusif facilitait l’instauration d’un climat inclusif au sein d’équipes qui sont diversifiées. Le leadership inclusif est un facteur important, car une plus grande diversité au sein d’une équipe n'entraîne pas nécessairement une plus grande inclusivité. De fait, l’un des modèles de l’étude indiquait une association négative entre la diversité ethnoculturelle d’une équipe et le climat inclusif (B = −0,19; p < 0,01). On peut en déduire qu’une plus grande diversité dans une équipe peut entraîner une inclusivité réduite. Un autre modèle a démontré une interaction statistiquement significative entre le leadership inclusif et l’inclusivité du climat au sein d’équipes diversifiées (B = 0,11 p < 0,10). C’est donc dire que les groupes présentant une grande diversité ethnoculturelle sont plus inclusifs lorsque le leadership est lui-même inclusif que lorsqu’il ne l’est pas. Ces résultats font ressortir l’importance d’un leadership qui favorise les effets positifs (et atténue les effets négatifs) de la diversité au sein de l’équipe pour cultiver l’inclusion. Ainsi, pour instaurer un climat inclusif au sein d’équipes diversifiées et permettre que les avantages de la diversité puissent se concrétiser, les efforts en matière de diversité doivent s’accompagner d’une supervision explicite.

Analyse et interprétation des résultats

  • Comment vous assurerez-vous que tous les membres sont écoutés et peuvent contribuer à la recherche, à l’analyse et à l’interprétation des données et à l’examen des résultats avant la fin du projet proposé?

Diffusion des résultatsFootnote 7

  • Quelles considérations pourraient être prises en compte en ce qui concerne :
    • les rôles des membres de l’équipe dans la publication d’articles et de résultats de recherche?
    • le choix des auteures et auteurs et des mentions parmi les membres de l’équipe?
  • Comment seront réparties entre les membres de l’équipe les occasions de présenter les résultats de la recherche lors de congrès, d’ateliers et d’autres évènements?
  • Comment vous assurerez-vous que les stratégies et le matériel pour la diffusion des résultats sont le produit d’un effort de collaboration qui intègre l’apport de tous les membres de l’équipe?

Ressources utiles

Ressources générales relatives aux considérations en matière d’EDI dans la recherche en sciences naturelles et en génie

  • Ressources en EDI — Université du Québec en Abitibi-Témiscamingue
    (en français seulement)
    Cette page Web propose du matériel de formation et des guides pratiques pour intégrer les principes de l’EDI et de l’intersectionnalité dans divers aspects de la recherche, notamment les demandes de subvention et la composition des équipes de recherche. Vous y trouverez aussi un guide d’écriture inclusif, les principes de recherche en contexte autochtone ainsi qu’un outil pour intégrer l’intersectionnalité dans les projets de recherche.
  • Towards Reconciliation: 10 Calls to Action to natural scientists working in Canada (Wong et coll., 2020)
    (en anglais seulement)
    Cet article invite la communauté scientifique à reconnaitre que la réconciliation nécessite de repenser les méthodes de recherche en sciences naturelles de façon à inclure et à respecter les communautés autochtones, leurs droits et leurs connaissances, dans le but d’améliorer les résultats pour la science et les communautés. Certains points de ces appels à l’action touchent la conception de la recherche :
    • comprendre le contexte sociopolitique entourant les sites de recherche;
    • reconnaitre que la production de connaissances sur le territoire est un objectif partagé par les peuples autochtones et viser à nouer des relations constructives et d’éventuels liens de collaboration pour améliorer les résultats pour toutes les parties;
    • inviter la communauté de la recherche en sciences naturelles à favoriser la diffusion et la coproduction des connaissances;
    • inviter les scientifiques du domaine qui étudient des animaux à demander conseil aux Ainées et Ainés pour manipuler les animaux de manière respectueuse.

Ressources clés relatives aux considérations en matière d’EDI à chaque étape du processus de recherche

  • Gendered Innovations in Science, Health & Medicine, Engineering, and Environment
    (en anglais seulement)
    Les chercheuses et chercheurs trouveront dans ce site Web créé par la Standford University une panoplie de ressources axées sur l’élaboration de méthodes pratiques pour les analyses portant sur le sexe, le genre et l’intersectionnalité dans la recherche en sciences naturelles et en génie ainsi que des études de cas montrant comment ces analyses mènent à l’innovation. Consultez aussi le rapport connexe publié par la Commission européenne : Gendered Innovations 2: How Inclusive Analysis Contributes to Research and Innovation. Ce rapport présente des outils méthodologiques et des études de cas concrets qui illustrent une prise en compte fructueuse du genre dans des domaines de recherche et d’innovation importants. Vous y trouverez aussi une analyse de l’incidence du sexe et du genre durant la pandémie de COVID-19.
  • A review of Indigenous knowledge and participation in environmental monitoring (Thompson, Lantz et Ban, 2020)
    (en anglais seulement)
    Cet examen présente des questions de recherche relatives à l’EDI et définit la terminologie qui s’applique aux facteurs de diversité en jeu. On y explique aussi l’influence qu’ont les personnes en position de pouvoir sur la participation des peuples autochtones à la surveillance de l’environnement.
  • Énoncé de politique des trois conseils : Éthique de la recherche avec des êtres humains – EPTC 2 (2018) : Comprend un chapitre sur la recherche impliquant les Premières Nations, les Inuits ou les Métis du Canada (chapitre 9).
  • Gender Shades (Buolamwini et Gebru, 2018)
    (en anglais seulement; comprend une vidéo sommaire en anglais avec possibilité de sous-titrage en français)
    Ce site Web présente les résultats d’une étude portant sur les biais dans les algorithmes d’analyse faciale et les bases de données connexes qui touchent la couleur de la peau et le genre. Les erreurs de classification étaient les plus fréquentes dans le groupe des femmes à la peau foncée. Le rapport présentant les résultats de cette étude souligne la nécessité d’améliorer l’exactitude pour différentes catégories de genre et de race afin de pouvoir disposer d’algorithmes d’analyse faciale plus exacts et justifiables.

Ressources clés relatives aux considérations en matière d’EDI concernant les équipes de recherche

Références

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Glossaire

Ce glossaire a été élaboré à partir de définitions provenant de diverses sources, y compris de versions antérieures de certains documents. Il sera continuellement révisé, au besoin, à l’aide de définitions mises à jour, comme celles qui figurent dans le Guide de la terminologie liée à l’équité, la diversité et l’inclusion du gouvernement du Canada.

Accessibilité: Ensemble des aspects qui peuvent influencer la capacité d'une personne à fonctionner dans un environnementFootnote 8.

Diversité: Terme utilisé pour qualifier la présence d’un large spectre de qualités humaines et d’attributs dans un groupe, une organisation ou une société. La diversité suppose l’acceptation et le respect des identités individuelles, y compris, entre autres, des dimensions comme la race, la langue, l’ethnie, l’identité et l’expression de genre, le sexe, l’orientation sexuelle, le statut socio-économique, l’âge, les situations de handicap, la neurodivergence, l’apparence physique, les croyances religieuses, les convictions politiques et autres idéaux, l’ascendance, la culture et l’origine géographiqueFootnote 9.

Equité: Principe qui consiste à tenir compte des expériences uniques et des différentes situations des personnes, et à leur assurer l'accès aux ressources et aux occasions nécessaires à l'obtention de résultats justesFootnote 10. Equité est synonyme de justice, c’est-à-dire que les personnes, quelle que soit leur identité, sont traitées de manière juste. Cela veut dire qu’il faut veiller à ce que les mécanismes d’affectation des ressources et de prise de décision soient justes pour tous et qu’ils n’introduisent pas de discrimination en fonction de l’identité. Il faut adopter des mesures pour mettre fin à la discrimination et aux inégalités qui ont été signalées et documentées et pour garantir, dans la mesure du possible, l’égalité des chances.

Note : En effet, l’équité s’impose pour parvenir à l’égalitéFootnote 11. Par exemple, il peut s’avérer inéquitable de traiter les gens comme s’ils étaient égaux dans un contexte où le système a longtemps désavantagé certaines personnes, si bien que ces personnes ne pouvaient pas fonctionner comme des égaux; il manque alors la justice inhérente à une situation véritablement équitable. L'équité vise l'élimination des disparités et des disproportions qui découlent des injustices et de l'oppression tant historiques que contemporaines.

Ethnicité: Ensemble des croyances, comportements et traditions qui unissent un groupe ayant des éléments de patrimoine culturel communs, notamment la langue, l'histoire, le lieu d'origine, la religion et l'origine ethnique ou culturelle. Par diversité ethnique, on entend la présence de plusieurs groupes ethniques au sein d'une société ou d'un pays et la pluralité de ces groupesFootnote 12.

Genre : Le genre se rapporte aux rôles, aux comportements, aux expressions et aux identités construits par la société pour les filles, les femmes, les garçons, les hommes et les personnes ayant diverses identités de genre. Le genre influence la perception que les gens ont d’eux-mêmes et d’autrui, leur façon d’agir et d’interagir et la répartition du pouvoir et des ressources dans la société. Le genre est souvent perçu comme un concept binaire (fille/garçon et femme/homme); pourtant on observe une grande diversité dans la façon dont les personnes et les groupes le comprennent, le vivent et l’expriment, notamment les identités agenres, non binaires et transgenres. Footnote 13

InclusionFootnote 10 : Pratique permettant de mener, par des mesures proactives, à la création d'un environnement où les personnes se sentent accueillies, respectées et valorisées tout en favorisant un sentiment d'appartenance et la participation de tout le monde.

Note : Cette pratique mise sur la transformation de l'environnement via l'élimination des obstacles pour que chaque personne puisse avoir un accès égal aux occasions et aux ressources et atteindre son plein potentiel.

Intersectionnalité: Reconnaissance de la multiplicité et du chevauchement des identités et situations sociales qui façonnent la vie de chacun et qui, ensemble, peuvent donner lieu à une expérience unique et distincte pour une personne ou un groupe, par exemple, la création d'obstacles ou de possibilités supplémentairesFootnote 14.

Peuples autochtones: Le terme « Autochtone » signifie « natif de la région » et désigne les peuples qui occupent un territoire depuis des temps immémoriaux. Au Canada, les peuples autochtones regroupent les Premières nations, les Inuits et les Métis.Footnote 15.

Préjugé inconscient: Un préjugé inconscient est une attitude, un stéréotype, une motivation ou une hypothèse de nature implicite qui peut se manifester à l’insu de la personne qui affiche ce préjugé ou indépendamment de son intention. Le préjugé inconscient est le fruit de l’expérience de vie des individus, et nul n’en est à l’abri. Tout le monde a des préjugés implicites ou inconscients. À titre d’exemples, mentionnons les préjugés fondés sur le sexe, la culture, la race ou l’origine ethnique, l’âge, la langue et les préjugés d’ordre institutionnel. Au fil du temps, les décisions qui s’appuient sur des préjugés inconscients peuvent avoir un effet cumulatif qui finit par influer grandement sur la vie et l’égalité des chances des personnes concernées.Footnote 16

RaceFootnote 10 : groupe de personnes qui sont classées arbitrairement en fonction de caractéristiques physiques communes, indépendamment de leur langue, de leur culture ou de leur nationalité.

Notes : Longtemps utilisé pour établir des différences entre les groupes de personnes, souvent selon une hiérarchie, le concept de race s'attache à des caractéristiques physiques apparentes, comme la couleur de la peau, la texture des cheveux et les traits du visage.
Le concept de race ne repose sur aucun fondement scientifique.
Refuser de parler de race pourrait laisser entendre que le racisme et ses conséquences n'existent pas.
Ne pas confondre avec le terme « race » au sens d’« ethnie», qui désigne un groupe de personnes ayant des caractéristiques culturelles, linguistiques ou religieuses communes.

SexeFootnote 10 : Ensemble défini des caractéristiques anatomiques et physiologiques d'une personne, par exemple les chromosomes, l'expression génique, les hormones ainsi que l'anatomie reproductive ou sexuelle.

Notes : Le sexe est généralement défini simplement comme « féminin » ou « masculin ». Toutefois, il existe des variations dans les caractéristiques biologiques qui composent le sexe et la façon dont elles se présentent. Souvent, les personnes qui présentent ces variations sont considérées comme des personnes intersexuées ou s'identifient ainsi.
Si le sexe renvoie à l'ensemble des caractéristiques anatomiques et physiologiques, le genre renvoie quant à lui à la construction sociale de l'identité et sort des limites de la conception binaire selon laquelle il n'existe que deux genres (homme, femme) et selon laquelle le sexe assigné à la naissance correspond à l'identité de genre.

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Date de modification : 2023-06-06